Apribojimai nutraukti darbo sutartį reorganizuojant įstaigą

LR Vyriausybės nutarimu Nr. 1654 „Dėl sveikatos priežiūros įstaigų ir paslaugų restruktūrizavimo trečiojo etapo programos patvirtinimo“ (toliau – dokumentu arba nutarimu) patvirtino SPĮ ir paslaugų restruktūrizavimo III etapo programą. Šios programos pagrindas gali būti reorganizuojamos sveikatos priežiūros įstaigos. Atkreiptinas dėmesys, kad Darbo kodekso (toliau – DK) 138 straipsnis aiškiai įtvirtina nuostatą, kad įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius. Kitaip tariant, darbdaviai negalės nutraukti darbo sutarčių su reorganizuojamų sveikatos priežiūros įstaigų darbuotojais dėl šių įstaigų reorganizacijos. Todėl visus darbuotojus turės perimti reorganizuojamos sveikatos priežiūros įstaigos teises ir pareigas perėmęs juridinis asmuo.

Tačiau reorganizuojamos sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojus bei kitas teises ir pareigas perėmusiame juridiniame asmenyje neišvengiamai keisis jo darbo organizavimas ir vidinė struktūra. Todėl pagal DK 129 straipsnio 2 dalį juridinis asmuo, perėmęs reorganizuojamos sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojus bei kitas teises ir pareigas, įgis teisę mažinti visų savo darbuotojų skaičių (tiek dirbusių anksčiau, tiek perimtų iš reorganizuotos sveikatos priežiūros įstaigos). Tai patvirtina ir Lietuvos Aukščiausiojo teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimas Nr. 44, kur pasisakoma, kad darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas ar keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros struktūriniai pertvarkymai turėtų būti įforminami atitinkamo valdymo organo (kurio kompetencijai pagal įstatymą, įstatus ar pan. priklauso tokio sprendimo priėmimas) sprendimu. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t. y. privalo egzistuoti ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas. DK 138 straipsnyje nurodyti pasikeitimai nėra struktūriniai pertvarkymai DK 129 straipsnio prasme. Jie negali būti teisėta (taigi ir svarbi) priežastis nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį. DK 138 straipsnis taikytinas įmonės, įstaigos, organizacijos reorganizavimo ir pertvarkymo (CK Antrosios knygos VIII skyrius) atvejais, taip pat minėtų juridinių asmenų savininko, pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimo atvejais. Šie atvejai yra susiję tik su juridinių asmenų teisinės registracijos pakeitimais.

Tuo tarpu reorganizuojamos sveikatos priežiūros įstaigos darbuotojus bei kitas teises ir pareigas perėmęs juridinis asmuo dėl darbo organizavimo pasikeitimų turi teisę nutraukti darbo sutartį, raštu įspėjęs darbuotoją prieš du mėnesius. Darbuotojai, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai (kolektyvinėje sutartyje gali būti sulygta, kad šis apribojimas taikomas darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip treji metai), asmenys iki aštuoniolikos metų, neįgalūs asmenys, darbuotojai, auginantys vaikų iki keturiolikos metų apie atleidimą iš darbo turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš keturis mėnesius. Taip pat su įvardintais darbuotojais darbo sutartis gali būti nutraukiama tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. DK 130 straipsnio 2 dalis 1 punktas nustato, kad įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodyta atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas, atleidimo iš darbo data ir atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka. Įspėjime turi būti suformuluotos konkretaus darbuotojo konkrečios atleidimo iš darbo priežastys, o ne pakartotos abstrakčios DK 129 straipsnio 2 dalies nuostatos. Per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi duoti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms. Šio laiko trukmė negali būti mažesnė negu dešimt procentų darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvas nuo darbo laikas suteikiamas darbuotojo ir darbdavio sutarta tvarka. Už šį laiką darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis.

Kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, pirmenybės teisę būti palikti dirbti turi darbuotojai: kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga; kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, pripažintus pirmos ar antros grupės invalidais; kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius; kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai; kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje; kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 straipsnis). Pirmenybė likti darbe, išskyrus asmenis, kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga ir darbuotojų atstovus, taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją.

Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmokaatsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje:1) iki 1 metų (dvylikos mėnesių) - vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 2) nuo 1 iki 3 metų  - dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 3) nuo 3 iki 5 metų - trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 4) nuo 5 iki 10 metų - keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 5) nuo 10 iki 20 metų – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 6) daugiau kaip 20 metų - šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Jei darbuotojui priklauso ne mažesnė kaip penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, darbdavys šią išmoką savo sprendimu gali išmokėti ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos, išeitinės išmokos sumų mokėjimą išdėstydamas lygiomis dalimis ir ne rečiau negu kas mėnesį.

Apibendrinant galima teigti, kad reorganizuojamų sveikatos priežiūros įstaigų darbuotojų darbo sąlygos negali keistis ir jų darbo sutartys negali būti nutrauktos dėl reorganizacijos. Visus reorganizuojamų sveikatos priežiūros įstaigų darbuotojus, kaip ir visas kitas teises bei pareigas turi perimti reorganizacijos sąlygose nurodytos įstaigos, kurios galės pakeisti savo darbo organizavimą ir įgis teisę įspėti ir atleisti iš darbo dalį darbuotojų.

Parengta pagal advokato dr. Nerijaus Kasiliausko išaiškinimą

atgal